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Les hauts potentiels sont choyés 

Vendredi 08 Octobre 2010 - Lu 12 fois
Catégories : Actus de l'emploi

Apparue en France vers la fin des années 1990, la politique de gestion des cadres à haut potentiel a depuis pris son essor, notamment en raison du départ à la retraite de la génération du baby-boom, qui a libéré de nombreux postes de haut niveau et de dirigeants.

«Chaque groupe du CAC 40 a, en moyenne, un vivier de 200 hauts potentiels qui peuvent espérer grimper rapidement dans la hiérarchie et faire partie un jour de l'état-major, déclare Alain Deniau, managing partner chez Heidrick & Struggles. Issus pour la plupart de grandes écoles, telles Polytechnique, l'ENA, HEC… ils sont de plus en plus nombreux à être titulaires d'un diplôme obtenu à l'étranger.»

Comment les détecte-t-on au sein des entreprises ? «Ambitieux, hyperperformants, ils sont généralement détectés avant 40 ans par leur manager direct ou par le n  2 lors de l'entretien annuel. Ensuite, un comité de carrière prend le relais pour décider si le cadre repéré doit être inscrit sur la liste des heureux élus, indique Christophe Falcoz, professeur associé à l'IAE Lyon. Quant à l'utilisation de l'Assessment Center, mobilisant plusieurs outils et évaluateurs, elle se développe. »

«On assiste également à une montée en puissance, au sein des directions RH Groupe, des talent managers qui ont pour mission de recruter, de repérer et d'animer les hauts potentiels. Ils gèrent également leur carrière en France comme à l'international » , précise pour sa part Yves Renaud, directeur associé de Michael Page Executive Search.

Guerre des talents 

Les «HiPo» (abrégé de High Potential dans les pays anglo-saxons) étant appelés à être les leaders de demain, leur formation, en interne ou en externe (université d'entreprise, MBA…) vise d'abord à leur donner une culture managériale. Quant à la gestion minutieuse de leur carrière, elle se traduit par une progression rapide, marquée par des changements de poste fréquents (tous les deux ou trois ans) et un passage, plus ou moins long, à l'international.

Chez Deloitte, un parcours haut potentiel a été mis en place pour les auditeurs depuis 2008. Parmi les jeunes diplômés recrutés, les plus performants ont le choix. «Au bout de 18 mois, nous leur proposons une mobilité métier et une mobilité internationale de six mois chacune. Certains acceptent. D'autres préfèrent attendre et s'épanouir dans leur job , déclare Jean-Marc Mickeler, associé responsable de la marque employeur. Au total, depuis son lancement, ce programme a été proposé à environ 10 % des collaborateurs. Au vu de leurs performances, ils peuvent ensuite devenir plus rapidement Manager et, à terme, Partner. Mais ils doivent demeurer extrêmement motivés, car rien n'est acquis d'avance.»

Rémunération au-dessus du marché, primes, avantages en nature, stock-options… Pour fidéliser les hauts potentiels, les groupes n'hésitent pas à les choyer. «Mais cela relève du défi que de les retenir, car il [...]

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