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Contester son licenciement : 4 conseils (Le Post)

Jeudi 20 Janvier 2011 - Lu 21 fois
Catégories : Actus de l'emploi

La revue de presse d'ADAFEC: juillet 2010 Lorsqu?un salarié est licencié, trois questions se posent à lui :

Quelles mentions doivent obligatoirement figurer dans la lettre de licenciement

Le licenciement (personnel ou économique) doit reposer sur une cause réelle et sérieuse (art. L. 1232-1 et L1233-2 du Code du travail).

La lettre de licenciement est l?élément clé de la procédure de licenciement, en ce sens qu?elle fixe les limites du litige (Cass. soc. 2 mars 1999 ; Cass. soc. 27 février 2008). Les juges du fond ne peuvent pas examiner d'éventuels motifs qui peuvent justifier le licenciement mais qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement.

En revanche, le salarié pourra contester que les motifs allégués soient effectivement ceux du licenciement.

De plus, l'article L. 1232-6  du Code du travail  dispose que  la lettre de licenciement doit « comporte[r] l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur », c?est-à-dire que les motifs invoqués par l'employeur doivent s'inscrire dans le cadre des motifs constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De surcroît, le motif énoncé dans la lettre de licenciement doit être « suffisamment précis pour être vérifiable » (Cass.soc. 25 avril 2001).

Ainsi, les motifs suivants ont été jugés trop vagues :

-   «  Refus de la modification du contrat » (Cass. soc. 2 avril 1997) ;

-  « Nécessité de restructuration »   (Cass. soc. 28 mars 2000) ;

-  « Inaptitude au poste occupé » (Cass. soc. 20 février 2002).




-    « Suppression d'emploi consécutive à une restructuration de l'entreprise » (Cass. soc. 2 mars 1999) ;

- « Comportement contraire aux bonnes m?urs » (Cass. soc. 25 avril 2001).


Enfin, le salarié doit vérifier la date d?envoi de la lettre de licenciement : en effet, l?article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

En principe, le salarié doit saisir le tribunal du « domicile du défendeur », soit, plus simplement, le Conseil de prud?hommes du siège social de son employeur.

La règle de compétence territoriale du Conseil de prud?hommes, prévue à l?article R. 1412-1 du Code du travail, est la suivante :

Dans tous les cas, le salarié bénéficie d?un droit d?option :

Si le contrat de travail prévoit une clause dérogeant à ces règles, elle est réputée non écrite.

Quelles sommes un salarié peut obtenir-il en cas de licenciement abusif

La loi opère une distinction entre les salariés ayant au moins 2 ans d?ancienneté dans une entreprise de 11 salariés et plus, et les salariés ayant moins de 2 ans d?ancienneté ou ayant travaillé dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Concernant ces salariés, l?article L. 1235-3 du Code du travail énonce que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l?entreprise, avec le maintien de ses avantages acquis (bien que dans la pratique, cela n?arrive jamais).

En cas de licenciement abusif, le salarié percevra une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail.

Cette indemnité doit prendre en compte la rémunération quelle soit fixe ou variable (Cass.soc. 10 avril 1991 n° 87-41.433) mais également les heures supplémentaires que le salarié a effectué durant les six derniers mois (Cass.soc. 21 [...]

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La revue de presse d'ADAFEC: juillet 2010